Prezados, 

Convido vocês a responderem as questões abaixo para dimensionarmos as Relações Humanas nas Organizações.

É fácil e rápido, apenas coloquem o número da questão e a opção desejada, por exemplo:

01 - 2

02 - 3

01 – Sexo

1 - Masculino

2 - Feminino

02 – Porque você escolheu esta profissão?

1 – Salário	2 – Benefícios Oferecidos
3 – Falta de Opção

03 – Como considera o seu relacionamento com seus colegas?

1 – Bom	2 – Ótimo
3 – Ruim	4 – Péssimo

04 – Como considera o seu relacionamento com seus superiores?

1 – Bom	2 – Ótimo
3 – Ruim	4 – Péssimo

05 – O que te desmotiva no trabalho?

1 – A falta de Plano de Carreira	2 – O Ambiente entre os Colegas
3 – Má Liderança

06 – Há espaço para você expor suas opiniões?

1 – Sim

2 – Não

07 – O que você implantaria no seu departamento?

1 – Maior Tempo de Integração com seus       Colegas	2 – Reuniões de Feedback
3 – Reconhecimento Financeiro

 Atenciosamente.

Pesquisa

Vem ai - Pesquisa - Relações Humanas...

Participe.

Vídeo Experiência Hawthorne

A experiência de Hawthorne

Em 1924, a Academia nacional de ciências dos Estados unidos fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da administração cientifica. Pouco antes, Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do grupo diminuiu.

Em 1927, o conselho nacional de pesquisas iniciou uma experiência na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company , situada em Chicago, para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários medida por meio da produção .a experiência foi coordenada por Mayo e estendeu-se a fadiga aos acidentes no trabalho, á rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal . Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram variáveis de natureza psicológica.tentaram neutralizar ou eliminar o fator psicológico para eles este fator era estranho e prolongaram esta experiência ate 1932.

1.      Fase da experiência de Hawthorne

Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas, um grupo trabalhava sobre intensidade de luz variável enquanto o outro tinha controle de luz constante. Pretendiam conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários , os observadores não encontraram correlação direta entre ambas variáveis,mas verificaram desapontados , a existência de uma variável difícil de ser isolada denominada fator psicológico:os operários julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava o contrario quando diminuía .comprovou-se ,a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico:a eficiências de seus operários e afetada por condições psicológicas reconhecendo  o fator psicológico como influencia negativa os pesquisadores queriam eliminar da pesquisa por considera-lo inoportuno

2. Fase da experiência de Hawthorne 

A segunda fase da experiência começou em 1927.

Foi criado um grupo experimental cinco moças montavam os relés, enquanto  uma sexta operário fornecia as peças para abastecer o trabalho . A sala de provas era separada do departamento por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em fita perfumada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental e o grupo de controle.

O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho. Eram informadas a respeito dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua provação. Insistia-se para que trabalhassem dentro do normal e que ficasse á vontade no trabalho. A pesquisa entre o grupo experimental foi divida em 12 períodos, para observar sua produção.

1.      Este período durou duas semanas foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho 2.400 pessoas que passou a ser comparadas com as dos demais períodos.

 

2.      Este período durou cinco semanas o grupo experimental foi isolado na sala de provas mantendo as condições e o horário de trabalho normal e medindo-se a ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.

3.      Neste período modificou-se o sistema de pagamento.

4.      Este período marca o inicio da introdução de mudança no trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro no período da tarde. Assim teve novo aumento de produção.

5.      Neste período os intervalos de descanso aumentaram para dez minutos.

6.      Neste período introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três a tarde.

7.      Neste período volto-se a dois intervalos de dez minutos em cada período servindo um lanche leve.

8.       Neste período foram mantidas as mesmas condições do período anterior, o grupo experimental passou a trabalhar até as 16:30 e não até as 17:00 como o grupo de controle.

9.      Neste período o grupo experimental passou a trabalhar até as quatro horas.

10.  Neste período o grupo experimental voltou a trabalhar até as 17:00 como no sétimo a produção aumentou bastante.

11.  Neste período estabeleceu a semana de cinco dias e o sábado livre.

12.  Neste período volto-se as mesma condições do terceiro período tirando todos os benefícios dados com assentamento das moças. Esse período ultimo e decisivo durou doze semanas.

3. Fase da experiência de Hawthorne

           Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as dos grupos de controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.

      4. Fase da experiência de Hawthorne

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas as do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.O sistema de pagamento era baseado  na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam várias artimanhas-logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delatar o membro  que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabelizarem sua produção por meio de punição simbólicas essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal do empregados e a organização formal da fabrica.

         A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros sua influência sobre a teoria administrativa foi fundamental os princípios básicos da teoria clássica então dominante.

Conclusões da experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne proporcionou princípios básicos das relações humanas suas conclusões são as seguintes: O nível de produção é resultante da integração social (é determinada pela capacidade física ou fisiológica do empregado. )

As origens da teoria das relações humanas

A teoria das relações humanas tem suas origens nos seguintes fatos:

• A necessidade de humanizar e democratizar a administração libertando dos conceitos rígidos e mecanicistas da teoria clássica, e adequando-a aos novos padrões de vida do americano a teoria das relações humanas revelou um movimento tipicamente americano voltado para democratização dos conceitos administrativos.
• O desenvolvimento das ciências humanas principalmente a psicologia, bem como sua crescente influencia intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial.
• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurti Lewin foram fundamentais para o humanismo na administração. Elton Mayo e o fundador da escola Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção.
• As conclusões das experiências de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932 sob a coordenaço de Elton Mayo que puseram em xeque os principais postula dos da teoria clássica da administração.
  
  
  
  
  

Introdução

O enfoque técnico para estudar e administrar as organizações enfatiza os métodos de trabalho, a organização da empresa, as atribuições do administrador, a eficiência dos recursos materiais. É o enfoque da administração cientifica do processo administrativo, e de grande parte da teoria das organizações e da escola da qualidade. Porém, as necessidades, os interesses e sentimentos das pessoas que trabalham nas organizações ficam em plano secundário ou sequer estão entre as cogitações de quem prefere exclusivamente este enfoque.

Durante muito tempo, o enfoque técnico dominou a teoria e a pratica da administração. Para autores e empresários, a preocupação com o fator humano no trabalho era distante ou mesmo inexistente. Ate mesmo as ideias da eficiência cientifica eram encaradas com ceticismo. Herança da escravidão predominou durante muito tempo a noção de que a mão de obra era fator de trabalho cujo desempenho defendia do rigor do capataz. O trabalhador operacional era encarado como peça de máquina ou mercadoria, descartável e substituível.

Em 1926, por exemplo, um sindicato patronal brasileiro manifestou-se contra a promulgação da lei que instituía férias para os operários, com o argumento de que eles não cansavam o cérebro e, portanto, não precisavam de um período anual para descansar. Ideias desse tipo estão associadas á figura do chefe que usa a intimidação e mesmo a agressão como estratégias de gestão.

Com o avanço da industrialização, porem, foi ficando cada vez mais evidente que a ênfase na eficiência das tarefas e do processo produtivo era importante, mas não suficiente para garantir a produtividade o desempenho das organizações, para não falar nas satisfações das pessoas.

Desde o inicio do século xx, o surgimento dos sindicatos, para defender os trabalhadores de seus empregados, já mostrava que as organizações tinham certo potencial para provocar insatisfações. O enfoque exclusivamente técnico revela-se insuficiente como técnica de administração. Era necessário Dar atenção aos aspectos humanos das organizações.

Além disso, sempre houve quem se preocupasse co o comportamento humano e o colocasse em primeiro lugar. Entre os pioneiros da administração, Mary Parker, Henry Gantt e Hugo Munsterberg adotaram esta perspectiva humanista. Eles criticavam o modelo mecanicista que vinha desde a Revolução industrial e havia sido aperfeiçoado por Taylor e Ford, e procuravam introduzir essa perspectiva na administração cientifica. Estes humanistas plantaram as sementes do grande estagio evolutivo que viria a seguir para a teoria geral da administração.

E assim, ao mesmo tempo em que se consolidou o enfoque técnico nascido com Taylor e Ford, o enfoque comportamental dos humanistas foi ganhando espaço na teoria e pratica da administração.